Duurzame inzetbaarheid: ieders verantwoordelijkheid

Deze week kwam het bericht naar buiten dat verzekeraar Achmea de komende drie jaar 4000 banen gaat schrappen. Dat blijkt een vijfde te zijn van de totale bemanning van zo’n 19.000 werknemers. Bij een eerdere reorganisatie gingen 2500 banen verloren. Op de NOS site beluister ik een gesprek tussen een journalist en iemand van de Vakbond.

Journalist: Twintig procent van het gedwongen personeelsbestand. Los je dat nog op met natuurlijk verloop?
Vakbond: Achmea heeft altijd ingezet op duurzame inzetbaarheid.
Journalist : Wat betekent dat?
Vakbond: Dat zijn programma’s om te scholen. Dat mensen geschikt worden gemaakt worden voor de arbeidsmarkt.

De mevrouw van de Vakbond ziet duurzame inzetbaarheid als ‘scholingprogramma’s’. Maar dat is een veel te kleine afbakening van het begrip. Duurzame inzetbaarheid is veel meer. Wat geconstateerd kan worden is dat er de nodige verwarring is over het begrip.  Wat het zeker niet is, is slechts actief optreden nadat ‘ de pijn’ (lees: reorganisatie of fusie) heeft plaatsgevonden. Dan zal er van de belofte van duurzame inzetbaarheid niets terechtkomen.Een goede omschrijving van duurzame inzetbaarheid vind ik: Duurzaam inzetbaar betekent dat werkenden doorlopend in hun arbeidsleven over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden, alsmede over voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten. (bron: Een leven lang inzetbaar? – Van der Heijden en de Lange, 2013)

Een hele omschrijving, maar wel een die duidelijkheid biedt. Duurzaam inzetbaar is dus niet sec: langer doorwerken. Het gaat er expliciet om dat het in gezondheid en welzijn gebeurt, pas dan kan sprake zijn van toegevoegde waarde voor de organisatie in veranderende omstandigheden. Dat is een verantwoordelijkheid van de gehele organisatie. Die verantwoordelijkheid nu, zo lijkt mij, wordt echter noch door de top, noch door de leidinggevende noch door de medewerker genomen. De diverse doelgroepen zijn te veel bezig met ‘individueel overleven’. Tijd nemen voor de lange termijn is niet of nauwelijks aan de orde. Organisaties grijpen pas in als het water aan hen de lippen staat.
Scholingsprogramma’s zijn dan een doekje voor het bloeden. Duurzame inzetbaarheid is in eerste instantie niet het vraagstuk van vaardigheden, wel van overtuigingen en opvattingen. Het gevaar dreigt immers te ontstaan dat we met oude beelden en verouderde opvattingen een nieuwe en onzekere wereld instappen . Bewust worden van de huidige opvattingen is daarom de eerste stap die genomen moet worden. Dat geldt zowel voor de bestuurders, als het management als ook de medewerkers.
Bestuurders en managers zullen zich moeten realiseren dat duurzame inzetbaarheid begint met het garanderen van een context die gekarakteriseerd zou moeten worden door een gezonde werkomgeving met een stimulerende leidinggevende. Daar mag niet te lichtzinnig over gedacht worden.
Medewerkers zullen vooral moeten reflecteren op hun bestaande opvattingen en zich afvragen of het nog van deze tijd is te veronderstellen dat ze ‘een baan voor het leven hebben’. Verkeerde verwachtingen leiden immers tot teleurstellingen. Er zijn geen vanzelfsprekendheden meer in een onvoorspelbare wereld. Het contract voor onbepaalde tijd is in essentie passé dus laten we ons er met z’n allen naar gedragen.