Faciliteren van intrinsieke motivatie

Stel dat u als leidinggevende van uw bestaande team van tien mensen er zes moet kiezen waarmee u verder wilt. U moet immers ‘meer gaan doen met minder mensen’, luidt de boodschap waarbij nieuw gedrag van uw mensen noodzakelijk is. Waar let u op om tot uw keuze te komen? Een merkwaardige vraag misschien die echter vaker voorkomt dan ik vermoedde.
Zou u de beoordelingsformulieren van de afgelopen jaren pakken om te zien of daar patronen in zitten? De meeste mensen niet omdat ze weten dat die formulieren niet eerlijk of niet nauwkeurig worden ingevuld. Maar wat dan?

De Self Determination Theory van Deci & Ryan geeft richting aan deze vraag. Zij stellen dat er drie basisbehoeften zijn:
Competentie: het gevoel van effectief zijn in een permanente interactie met de sociale omgeving waarbij mogelijkheden worden ervaren om te oefenen en om de aanwezige capaciteiten verder te vergroten. Verbondenheid: Het gevoel verbonden te zijn met anderen, zorgen voor en verzorgd worden door anderen, om een gevoel van verbondenheid te krijgen met zowel individuen als ook met de eigen gemeenschap. Autonomie: gaat over de originele bron van iemand’s gedrag, over de passie die iemand heeft en de ruimte die hij daarbij opeist. Het begrip wordt vaak verward met de term ‘onafhankelijkheid’.

Van organisaties is bekend dat zij vooral sturen op het aspect ‘competentie’ maar aan de andere twee aspecten minder expliciet aandacht schenken. Stelt u zich daarom eens voor dat u het begrip ‘autonomie’ inzet om uw keuze er op te bepalen en zich afvraagt in welke mate uw mensen gemotiveerd zijn en dingen uit zichzelf doen.

Deci & Ryan geven een vijfpuntsschaal, waarbij ik de schaal A-motivatie gemakshalve weglaat. Maakt u eens een inschatting van uw mensen op hun belangrijkste hoofdstaak op de volgende schaal:
1. Persoon is vooral bezig om een beloning te verkrijgen of straf te vermijden; 2. De betrokkene heeft de nieuwe strategie gedeeltelijk geïnternaliseerd. 3. De persoon bepaalt al voor een groot gedeelte zelf zijn taken; 4. De persoon vertoont autonoom gedrag maar de strategie blijft ‘opgelegd’. 5. De persoon is volledig intrinsiek gemotiveerd en is het prototype van autonoom gedrag.

Alleen bij nummer 5 is sprake van intrinsieke motivatie, nummer 1 tot en met 4 zijn vormen van intrinsieke motivatie. Maar wat een verschil tussen nummer 1 en nummer 4!
Wellicht levert dit kijken naar autonomie een ander beeld op dan te kijken naar competenties van mensen. Maar wat is uw rol als leidinggevende nu eigenlijk? Alleen maar vaststellen welke vorm van motivatie iemand heeft? Zeker niet! Een van de grote misvattingen van (intrinsieke) motivatie is de opvatting dat alles uit de persoon zelf moet komen. Maar de rol van de ander, zo stellen Deci & Ryan, is van wezenlijk belang. Met name de verwachtingen die we hebben van de ander. Dat geldt zowel voor ouders, leraren als leidinggevenden. Deze verwachtingen kunnen de motivatie zowel positief als negatief beïnvloeden.

Maakt u nu eens het volgende (zwart-wit) onderscheid in uw mensen: mensen waarover u positieve verwachtingen hebt en mensen waar uw verwachtingen minder positief van zijn. Matcht het dat bij de mensen waarover u positieve verwachtingen hebt, u minder controle uitoefent en vice versa? Dat is de grote eye-opener van Deci & Ryan: wij weten -al dan niet onbewust-  welke mensen wij intrinsiek gemotiveerd vinden omdat we hen nauwelijks controleren. Motivatie van mensen moeten we daarom niet willen controleren omdat de motivatie er alleen maar door achteruit kan gaan. Motivatie gaat dus niet alleen over die ander maar het gaat ook over u als leidinggevende of over de leraar of de ouder. De hamvraag luidt: “Wat kunt u doen om autonoom gedrag te bevorderen?” Uitgebreid onderzoek wijst uit dat we meer moeten luisteren, minder snel het antwoord moeten geven, betrokkenen meer tijd moeten geven om zelf hun werk te doen, vermijden om directief te zijn, belonen van meesterschap en waardering uitspreken en kritiek zoveel mogelijk proberen te vermijden.

Deci en Ryan geven aan dat Intrinsieke, extrinsieke en a-motivatie op drie niveaus bestaan: Er is een Global level:  Dat gaat over onze waarden, normen en opvattingen. Motivatie op dit level is het meest stabiel. Ouders kunnen een diepgaand effect hebben op de globale motivatie. Contextuele level.  Hier gaat het om zaken die kenmerkend zijn voor een bepaalde branche of bepaalde afdeling in een bepaalde context. Situationele Level:  Op dit niveau gaat het om hele specifieke zaken, zoals het gevoel dat iemand ervaart bij een reorganisatie.  Motivatie op dit niveau wordt als het meest onstabiel gezien vanwege de responsiviteit naar de omgeving.

Maar op het situationele niveau speelt ‘verbondenheid’ een grote rol en daarin kan de facilitator zijn rol nemen. Of om in de woorden van Deci en Ryan te spreken: De motivatie op het situationele niveau kan van grote invloed zijn op de motivatie van het globale niveau. Een hoopgevende boodschap voor leidinggevenden, leraren, coaches en ook ouders!