Naar een MD-programma nieuwe stijl

Vroeger nam de trainer veel materiaal mee naar de klant, liefst verwerkt in PowerPoint. De inhoud van de trainingsdagen van het vroegere Management Development programma kon hij inmiddels dromen. Hij kende elke slide, wist haarfijn de reactie te voorspellen van de deelnemers bij slide 11, had standaard zijn grap klaar bij de volgende slide en zette ze daarna met een stevige maatwerkoefening aan het werk. Ondanks dat de evaluaties altijd rond de 8 zaten, had de trainer er de afgelopen jaren geen goed gevoel over. Er zat hem iets niet lekker. Waarschijnlijk was het die opmerking van een van de deelnemers: “Jij komt met jouw programma binnen maar wij hebben andere vraagstukken”.Aanvankelijk vond hij dat maar een irritante –zelfs onbeschofte- opmerking. Maar hoe langer hij er over nadacht des te meer hij moest bekennen dat de deelnemer gelijk had. Wat wist hij nu eigenlijk van de organisatiecontext van zijn deelnemers? Waar zaten hun twijfels en onzekerheden? Hoezo roepen dat iets ‘maatwerk’ is terwijl hij niets van hen wist? Nee, er klopte iets niet. Maar wat?
Het was hem niet duidelijk want zo had hij het altijd al gedaan en hij meende in alle oprechtheid dat zijn inspanningen wel gewaardeerd werden. En by the way: al die andere business scholen werkten op dezelfde manier hoorde hij van collega’s: kennisoverdracht, standaardmodules, een hoeveelheid aan cases, het schrijven van papers en dan snel door naar de volgende module.

Nu was hij op weg naar zijn klant. Het leslokaal was niet meer zijn enige en ook niet zijn belangrijkste onderkomen van waaruit hij zijn professie kon uitoefenen. Bijeenkomsten op de locatie van de klant vond hij geschikter, die sloten meer aan bij de praktijk. Sterker: ze waren de praktijk. Ja, die praktijk, daar ging het toch om.  Tegenwoordig startte hij met het vraagstuk van de klant: “Wat speelt er bij jullie?”

 Hij durft het nog steeds niet hardop tegen zichzelf te zeggen maar als trainer of docent constateerde hij dat ‘kennis’ in geen der gevallen het probleem vormde. Al die deelnemers hebben meer dan voldoende kennis. Ze waren alleen niet in staat die kennis zodanig te benutten dat de organisatie er ook beter van werd. Soms voelde hij zich nog wel schuldig wanneer hij dacht aan al die schedels die hij opende en vol goot met de laatste kennisinzichten in managementwonderland. Maar tegelijkertijd voelde hij zich bevrijd van de benaming op het vorige visitekaartje waar ‘trainer/docent’ op stond. ‘Facilitator’ prijkte er nu op.  

Daar zat hij dan, te wachten op de deelnemers aan het nieuwe MD programma. Het was wel onwennig, geen beamer en laptop meer. Zelfs geen lesvoorbereiding. Best eng. Stel je voor dat ze hun mond zouden houden: dan zat hij daar maar. Hij werd snel uit die sombere gedachte verlost want daar kwamen de eerste deelnemers binnen. Een kwartier later waren ze gezamenlijk begonnen. Hij luisterde geduldig naar hun introductie. Kleine dingen vielen hem op die hem in het verleden volledig waren ontgaan. De rust die hij uitstraalde en de tijd die hij voor hen nam, bleven niet onopgemerkt. Zowel tijdens de groepsdiscussies en presentaties van groepen, bemerkte hij dat er zowel groepsdynamische als emotionele vraagstukken aan de orde kwamen. Het waren vraagstukken waar de deelnemers ècht mee zaten. Die werden nu besproken waar ze voorheen keurig op ‘de parkeerflap’ werden geplaatst om er vervolgens nooit meer op terug te komen.

 Toen de dag voorbij was, bemerkte hij dat hij minder moe was op het eind van de dag dan in de oude situatie. Maar het grootste compliment kreeg hij van een van de deelnemers die opmerkte: “Je hebt me flink aan het denken gezet, zo heb ik het nooit bekeken”.
“Wauw”, dacht hij even later, toen hij het parkeerterrein afreed, “dat je mensen kunt laten leren door vooral te luisteren en vragen te stellen”.