Organisatie-ontwikkeling door persoonlijke ambitie

Wat zou er gebeuren als we durven te erkennen dat het verzamelen en het opdoen van nieuwe kennis en informatie niet de (enige) oplossing is van de vraagstukken waar organisaties zich vandaag de dag voor geplaatst zien? Ik denk dat andere aspecten dan opnieuw gewaardeerd zullen worden. Een van die aspecten is het inhoud geven aan ‘persoonlijke ambitie’. Ik versta daaronder dat mensen een bepaalde wilskracht vertonen én een doel voor ogen hebben om in hun organisatie iets te bereiken wat er nog niet is. Maar ambitie hebben is geen vanzelfsprekendheid: het lijkt vooral weggelegd te zijn voor de happy few zoals: topvoetballers, ondernemers, acteurs, kunstenaars, schrijvers en CEO’s.  Bij managers en hun medewerkers lijken we het niet te moeten hebben over hun ambitie. Tot een aantal jaren was dat ook volstrekt begrijpelijk: organisaties waren als de dood dat de ambities van managers en medewerkers niet zouden passen bij de door hun opgestelde collectieve ambitie.

Maar de tijd lijkt inmiddels aangebroken om de persoonlijke ambitie in te zetten om de organisatie te helpen zich verder te ontwikkelen. Waarom? De huidige tijdgeest kenmerkt zich door complexe problemen en die kunnen om die reden niet vanuit één (economisch) perspectief opgelost worden. Organisaties zullen de onbenutte talenten en ambities van hun mensen moeten aanspreken. Daar is veel in te winnen. Herman Wijffels stelt zelfs dat Nederlandse organisaties slechts 50% van hun mogelijkheden benutten. Maar hoe dat te organiseren? Die vraag lijkt me dan ook de uitdaging voor organisaties de komende jaren: hoe het onbenutte potentieel van hun mensen door middel van hun persoonlijke ambitie aan te wenden?
Laat ik, voordat ik iets opmerk over de wijze van organiseren, aangeven wat ik als positieve effecten zie van het centraal stellen van de persoonlijke ambitie. Allereerst krijgt een ieder de taak zichzelf de vraag te stellen: ‘Wat wil ik eigenlijk?’ Simpele vraag maar buitengewoon lastig te beantwoorden zeker als je al jarenlang in een zelfde patroon van werken verzeild bent geraakt.

Een leidinggevende die ik onlangs begeleidde, schrijft:
“Mijn ouders verwachtten van ons dat we ons best deden op school, thuis en in de kerk, maar waren daarin niet erg ambitieus. Ik moest mijn best doen op school, goede cijfers halen, maar werd niet uitgedaagd om de beste te worden of grote doelen te stellen. Gewoon doen wat je opgedragen werd en dat goed doen.” Een willekeurig voorbeeld dat goed illustreert dat we vaak dingen doen om anderen –ouders of leidinggevenden- tevreden te stellen. Zou het zo kunnen zijn dat het werken aan ambities Nederlandse organisaties verder  helpt? Ik meen van wel. Auteur Kets de Vries merkt daarover op dat drijfveren voor succes te vinden zijn in ‘het eigen innerlijke theater van de persoon’ en dat het daarom zo belangrijk is om jezelf te kennen. Het lijkt mij daarom dat hier een startpunt kan liggen om van beheersing naar verantwoordelijkheid te komen.

Stelt u zich eens voor dat werknemers zelf de verantwoordelijkheid hebben voor hun eigen loopbaan. Dat moeten toch hele andere functionerings- en beoordelingsgesprekken worden? Dan ga je als verantwoordelijke toch écht op zoek naar feedback om het beter te doen? Tevens verwacht ik dat mensen zich zullen afvragen of hun ambitie passend is bij de afdeling of de organisatie waar ze werken. Naast het hebben van inzicht in eigen ambities, zullen managers en medewerkers gestimuleerd moeten worden om hun ambities te communiceren in de organisatie. Ik noem dat het ‘eerste moment van de waarheid’. Daarmee blijven al die onbenutte potenties in de vorm van ambities niet langer vrijblijvend. Je wordt als het ware uitgedaagd er iets mee te doen. Niet om elkaar af te rekenen maar meer in de zin van stimulans. Vergelijk de situatie dat wie wil stoppen met roken zijn kans daartoe  vergroot door anderen hierover te informeren. Het tweede moment van de waarheid ligt voor de hand: de betrokkene vertelt aan de organisatie wat zijn plannen en acties zijn om zijn ambitie te realiseren. En met het derde moment van de waarheid sluiten we af: de betrokkene legt verantwoording af over de resultaten die hij heeft behaald.
Belangrijke randvoorwaarde om een dergelijk traject in te voeren is dat de organisatie in staat is om de eventuele aanwezigheid van het beheersparadigma los te laten ten faveure van het betrokkenheidsparadigma. We hebben immers anderen nodig om de eigen ambities scherp te krijgen, geen checklists en formats.