Over de Why en betekenis

Het valt me op dat in de organisaties waar ik werkzaamheden voor verricht, de WHY-vraag een belangrijke rol speelt. Die vraag appelleert niet alleen aan de missie van de organisatie maar vooral aan de betekenis die mensen ervaren bij het verrichten van hun werk. De why-vraag gaat over iets gezamenlijk doen en niet over het nastreven van een hogere omzet. Het gaat ook niet zozeer over begrijpen (sense) maar over relevantie (meaning). Daarom moeten we mensen niet iets afnemen maar een dieper gevoel van zingeving bieden. Dat klinkt allemaal nog vrij abstract maar wie zich realiseert dat betekenisgeving alleen maar kan plaatsvinden in een positieve en vooral veilige omgeving weet dat dit heel concreet is. Of beter gezegd: concreet te maken is want er wordt op dit terrein veel verloren en er is daarom ook veel bij te winnen. De rol van emoties daarbij is groot. Maar het is een lastig onderwerp in de BV Nederland: we ontkennen of negeren ze liever. Generatie X (mijn leeftijd!) is er groot mee geworden maar het volstaat niet langer om confrontaties uit de weg te gaan om elkaar niet aan te spreken. Emoties spelen namelijk een hoofdrol bij het leren. Mensen blijken vaak het best te leren in een positieve, vrolijke stemming. Vaak zal die veroorzaakt worden door de neurotransmitter dopamine en dat is de beste hulpmiddelstof voor leren. Dopamine kun je opwekken door mensen nieuwsgierig te maken. De Why gaat over betekenis en betekenis gaat over emoties. Mensen raken. Hoe kunnen we dat het beste doen? Waarschijnlijk heeft Martin Luther King in zijn speech ‘I have a dream’  hier het antwoord op gegeven: vertel je verhaal in jouw woorden en raak mensen in hun hart. Dat is iets anders dan de gemiddelde manager die mensen probeert mee te krijgen door een lijst met bullets onder elkaar te zetten in PowerPoint voorzien van veel managementjargon.
De why gaat er daarom over dat we positieve doelen moeten stellen. Maar veel doelen zijn vaak omgekeerde problemen. Zoals: de afname van het aantal klachten. Dat lijkt een doel maar is in feite een omkering van een probleem. Een positief doel zou kunnen zijn: “Een positieve welkomstervaring genereren voor alle klanten.”
Een vraag die mij veel gesteld wordt, is: Hoe ontstaat betekenis? Ik denk in gesprekken tussen mensen. In de dialoog proberen we te ontdekken wat we al weten of denken. Daaruit komt een nieuwe stroom met informatie naar boven waaruit keuzes gemaakt worden die mensen betekenis kunnen geven. Organisatiepsycholoog Weick stelt: “Wat mensen als werkelijkheid ervaren ligt dus besloten in het ‘zoekproces”. Waar het dus om gaat is het gezamenlijk taxeren van de situatie en daar gezamenlijk nieuwe betekenis aan verbinden.
Wat vereist dat als organisaties hiermee aan de slag willen? Ik geef de volgende vier denkrichtingen mee ter overweging:
1. Verbind de Onder- en de Bovenstroom; creëer een organisatie waarin en ratio èn emotie hand in hand kunnen gaan.
2. Begin bij principes, ga in gesprek over de onderliggende inzichten en stel dan regels op. Werk in die volgorde en niet andersom.
3. Geef mensen échte autonomie. Geef ze de ruimte, accepteer fouten en laat ze zèlf keuzes maken.
4. Heb positieve verwachtingen van mensen. Verwachtingen zijn vele malen sterker dan planningen.

Ik realiseer me dat dit een ongemakkelijk antwoord is in een wereld van ‘druk, druk, druk’. Maar betekenis creëren vereist geen korte termijn acties maar m.i. een duurzame levenshouding.