Praktijkboek Veranderdiagnose: een alternatief voor 80% mislukte veranderingen

Een van de meeste gestelde vragen die mijn klanten en studenten mij voorleggen is: Hoe krijg ik mijn medewerkers mee? Een interessante vraag die ik graag met een tegenvraag beantwoord: Waarom zou je dat willen? Wanneer men ziet dat ik dit toch echt serieus bedoel, komen de meeste reacties erop neer dat medewerkers hun verantwoordelijkheid niet zouden nemen. Zij, de leidinggevenden, hadden alles toch goed uitgelegd. En ondanks al deze inspanningen zat er geen of nauwelijks beweging in de geplande verandering.

Dit is zomaar een fragment waar wij als auteurs van het onlangs verschenen ‘Praktijkboek Veranderdiagnose’ mee te maken konden hebben. Over de vraag namelijk: “Wat speelt er hier echt?”
Een goede diagnose stellen van de eigen organisatie, zo schat ik in, zal niet vaak gedaan worden. Daar zal een goede reden voor zijn. Een van die redenen is dat we moeite hebben om de waarheid aan te horen. Een goede diagnose is zeer zeker confronterend. Daarom laten we het vaak bij een oppervlakkige diagnose of we huren externen in.

In veel van de cases uit het Praktijkboek is sprake van een confrontatie. Een pijn die niet uit de weg gegaan mag worden of een wake up call waarnaar geluisterd dient te worden. Maar in plaats van de confrontatie aan te gaan, sturen we het liefst mensen op cursus, stellen we competentieprofielen op en gaan we op de hei zitten om nieuwe kernwaarden te formuleren (of: te laten formuleren). Druk gedrag waarbij de confrontatie en de ontmoeting met de ander achterwege blijft. Maar verantwoordelijkheid nemen betekent vandaag de dag dat je de confrontatie niet langer uit de weg kunt gaan.

Het Praktijkboek Veranderdiagnose biedt een alternatief voor 80% mislukte veranderingen: een scherpe en eerlijke diagnose en daarop afgestemde interventies. Geen receptenboek dus voor een geplande verandering. Wel een aanpak die rekening houdt met emoties van mensen en die verbindt met de rationaliteit die organisaties zich graag laten voorstaan. Een aanpak waarin de gebruiker leert in en uit te zoomen, verschillende perspectieven durft in te nemen en zich de vraag durft te stellen: Welke aanpak is hier het meest gewenst?

Zelf heb ik een kleine bijdrage mogen leveren aan dit prachtige boek. Ik beschrijf de casus bij mijn klant Naktuinbouw die gaat over het vernieuwde Management Development Programma. De essentie van deze casus is dat leren niet per definitie gepaard hoeft te gaan met zenden en met kennisoverdracht. Dat je veel kan bereiken als facilitator door ‘alleen maar’ te luisteren en mensen het woord te geven en hen te laten reflecteren op hun eigen praktijk. Dit alles klinkt heel logisch en staat hier in een paar zinnen gemakkelijk weergegeven. Toch was het nergens gemakkelijk of routineus voor mij als begeleider omdat ik nooit wist hoe een bijeenkomst zou verlopen. Dit onvoorspelbare houdt je als facilitator heel scherp: je begeleidt een proces en zendt geen inhoud. Je ontmoet de ander in zijn context. Heel confronterend dus.

Voorlopig zal de vraag ‘Hoe krijg ik mijn mensen mee?’ nog wel gesteld blijven worden. Ik spreek de verwachting uit dat alle lezers van het Praktijkboek Veranderdiagnose die vraag zullen preciseren in: “Wat kan ik doen om mijn mensen mee te krijgen?”