Sociale innovatie en Flow

Afgelopen zaterdag (1 februari 2014) las ik in het NRC een artikel met de kop, Niet machines, maar mensen innoveren. De strekking was dat 75% van alle innovaties te danken is aan mensen en niet aan machines; dat het aandeel van innovatieve bedrijven in Nederland niet groeit; dat de oude mindset innovatie komt vanzelf niet langer klopt; en familie bedrijven veel vernieuwender zijn.
Eerlijk gezegd is dit niet nieuw. We weten als sinds jaar en dag dat innovatie niet tot stand komt onder druk of door planning maar door het feit dat mensen in een prettige werkomgeving zich uitgedaagd voelen.

Organisaties zijn doorgeschoten in hun planning en doelen. Veel moest daarvoor wijken zoals het werkplezier. De auteur Csikszentmihalyi schrijft in zijn boek Flow dat ons verlangen naar hogere doelen geen probleem hoeft te zijn, zolang we tenminste maar genieten van de strijd die we moeten leveren. En daar wringt de schoen: het werk zelf wordt vaak zo onder druk gezet met targets dat er van genieten totaal geen sprake is.
Innovatie vraagt echter een werkplek waarin mensen uitgedaagd worden, zonder angst of stress te ervaren, autonomie ervaren en hun verantwoordelijkheid kunnen nemen.
Het begrip flow is een uitstekend concept om innovatie te bevorderen, sociale innovatie wel te verstaan. Flow is het begrip waarin mensen zo opgaan in hun werk dat ze tijd en ruimte volkomen vergeten, ze zijn volkomen in de ban van het werk dat ze verrichten. Wie een flow ervaring heeft gehad groeit en wordt de organisatie van het zelf steeds complexer.

Csikszentmihalyi legt uit dat complexiteit het resultaat is van twee algemene psychologische processen: differentiatie en integratie. Differentiatie impliceert een beweging naar uniciteit, naar een anderszijn. Integratie doelt op het tegengestelde: een vereniging met anderen, met ideeën buiten het zelf. Na elke periode van flow is iemand weer iets unieker en minder voorspelbaar geworden en heeft hij of zij meer specialistische kennis in huis.
Met deze bepaald niet nieuwe boodschap (het boek Flow dateert uit 1999) geeft de auteur organisaties een duidelijke handreiking: differentiëren en integreren. Het probleem zit hem natuurlijk in het differentiëren. Organisaties en hun managers hebben (vaak onbewust) veel gedaan om de uniciteit van hun medewerkers juist in te dammen zodat zij vooral voorspelbaar gedrag zouden vertonen. Dat is gelukt en de prijs kennen we inmiddels.

Ik denk dat sociale innovatie dan ook begint om het unieke van mensen met hun talenten en hun passies serieus te nemen, te herkennen en te erkennen. En ja, dat vereist leiderschap en heel veel moed om dat op de agenda te zetten en er naar te handelen.
Lange tijd hebben organisaties gemeend dat zij met hun beleid en hun geplande strategieën hun wil konden opleggen aan de externe omgeving. Langzaam begint nu het besef door te dringen dat het vervangen van enkele dominante mindsets een betere manier is om de almaar complexer wordende realiteit onder ogen te zien.